企業の採用理由を考える

どうも、しゅーぴーです。

今日は、企業側が転職者をほしがる理由について書こうとおもいます。

つかえる人間がほしいという理由は理由の一部でしかない

企業はどういう人間を欲するのかを考えてみると、その会社でよく働いてくれる人間がほしいからだと考えると思いますが、それも実はひとつの正解でしかないわけです。企業が採用を考える際、そこには人事が絡むわけですが、人事というのは「要員計画」なるものに基いて動いているわけです。つまり、どういう人がほしいかの計画ですね。そして、この計画はどうやって決まるかというと、その基本的には経営計画に連動して策定されるもので、つまりは、その会社の現経営状況から将来計画まで幅広く考慮されてきまったりします。では、その要員計画ですが、どうやって決められるかというと、ざっくり二つやりかたがあって、「ミクロ的手法」と「マクロ的手法」があります。会社を森にたとえると、要員計画というのは、どういう森をつくるかって話になるんです。

はっきりとあそこに木が欲しいのか、ざっくりと森の将来的にここに木がほしいのか

「ミクロ的手法」は簡単には、部門、職種、階層別に必要人員を報告させ、それを合計したものを必要な要員数とする方法で、「マクロ的手法」は労働分配率や損益分岐点などから適正人件費を算出し、必要な要員数を求めるものです。「ミクロ的手法」は割りとこういう人が欲しいチックで、「マクロ的手法」は経営計画からはじき出されたものから決まる感じと言えます。これらを考慮したものが、採用希望者数になるというわけですね。

データでみる転職者の採用にあたり重視した項目

データでは実際こんな企業側の採用意識がわかっているようです。

企業が採用時にもっとも重視したものは「人員構成の歪みの是正」ということですが、これが何なのかというと、たとえば、終身雇用制が根強い日本では年齢別の人員構成の歪みが考えられると思います。年月とともに採用（採用中止）や退職が繰り返されると、従業員の年齢別構成にもさまざまな歪みが生じるのが実際だと思います。バブル崩壊後の極端な採用抑制や、若手社員の定着が長期に渡って低下していることで、中堅層の人材が薄くなるなど、アンバランスが生じている企業が少なくはないはずです。

このようなバランスの悪い人員構成や組織の下では、ある時期になると管理職候補が突然いなくなってしまうことや、管理職と若手社員をつなぐパイプ役となる中堅層がいなくて、コミュニケーションや指揮命令がうまくいかなくなり、結果、人材育成に大きな影響を及ぼすこともあります。つまり、会社の存続と発展において、このアンバランスはみすごすままにはいかないのです。

新卒採用を定期的におこなっていない企業や、一時的に大量の退職者が出た企業などでは、こうした労務構成上のバランスをとる目的として、中途採用を積極的に行い、適正な構成に戻すための採用も必要となるわけです。

森はながく続くもの

つまり、どんな会社もつぶれないように存続する意思があるわけです。すると、長期的にみてこの現在の人員構成だと何年後にどうなるかを予測したときに、このままだと管理職がいないとか、リーダーがいなくなるとか、人手が薄くなることが容易に予想がつくわけです。そうなったら、うすくならないようにする。なぜなら会社が内部から崩壊して、会社は存続できなくなる恐れがあるからです。これが企業の採用の必要のひとつだと言えます。もちろん、データにもあるように、事業所規模の小さな所では採用の際に「特に意識しなかった」という割合が高くなるように、成長発展途上だったりすると、採用目的はまた異なったものになるともいえます。

ではでは！

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